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強化激勵工作 構建國有企業多元化激勵體系
來源:陜西青年網  作者:新文 時間:2021-08-07 閱讀: 55
如何建立科學合理的多元化激勵體系,為企業吸引和留住人才,充分挖掘核心員工的潛力,真正為企業的發展創造最大的價值,助力企業長遠發展,就成為國有企業面臨的最大挑戰和機遇。

作者:陽光時代國企混改與員工持股研究中心負責人 朱昌明

6月25日,國家發展改革委在湖南省長沙召開國有企業混合所有制改革經驗交流現場會,會議強調,推進國有企業混合所有制改革要始終堅持“完善治理、強化激勵、突出主業、提高效率”十六字方針,混改推進中要著力抓好5個關鍵環節,其中的一個關鍵環節就是建立健全中長期激勵機制,構建符合企業經營實際的多元化、系統性、多層次的中長期激勵約束體系?梢,做好強化激勵工作,離不開構建國有企業多元化激勵體系。

但是,如何建立科學合理的多元化激勵體系,為企業吸引和留住人才,充分挖掘核心員工的潛力,真正為企業的發展創造最大的價值,助力企業長遠發展,就成為國有企業面臨的最大挑戰和機遇。

一、國有企業激勵體系建設之路

黨的十九大站在新的歷史起點上,明確我國經濟已經由高速增長階段轉向高質量發展階段,作出了貫徹新發展理念、實現高質量發展的部署,提出了培育具有全球競爭力的世界一流企業目標。所以,中國企業已經進入全球化競爭新階段,充分調動企業核心員工積極性并激活人力資本的價值,是提升企業尤其是國有企業創新活力和競爭力的關鍵。說到底,企業之間的競爭,歸根結底是人才的競爭,特別是能為企業創造利潤和提升企業價值的核心員工無疑是企業爭奪的焦點,誰能更大程度地激發出人力資本的價值和創造力,誰就能掌握企業發展的主動權,取得競爭優勢。因此,國有企業必須建立激勵體系并對人才進行強化激勵。

激勵機制是提升企業活力和效率的動力源泉,是重中之重。但是長期以來,薪酬激勵是企業激勵體系中的最基礎、最核心的部分,也是企業激勵員工的主要方式,國有企業受到體制機制、分配理論等多方面因素的影響,薪酬激勵體系存在如下問題,造成眾多國有企業缺乏活力:

一是國企激勵方式單一,中長期激勵不足。國有企業現有薪酬激勵主要是以基本工資和績效工資為主,激勵方式單一,且大都為當年發放,缺少遞延發放機制,導致國有企業有追求短期效益的沖動。部分國有企業雖然實施了分紅激勵、股權激勵等中長期激勵,卻重視短期利益而忽視長期利益,諸如將分紅激勵視為績效工資的延伸、員工持股鎖定期短等現象屢見不鮮,導致企業中長期激勵明顯不足,嚴重制約了企業長期價值的提升,不利于企業長期發展。

二是激勵體系沒有根據企業發展情況及時調整,不能適應企業環境變化和員工的需求變化。很多國有企業的激勵措施還是多年前制定且長期不變,績效考核指標與企業業績聯系不大,激勵約束力度小,從而失去激勵意義。

黨的十八屆三中全會以來,國有企業改革的“1+N”政策體系已經基本定型,為優化完善國有企業激勵體系指明了方向。因此,國企應在堅持依法合規前提下,最大限度對企業核心員工實施市場化激勵,按照生產要素按貢獻參與分配的原則,積極探索國有企業激勵體系建設之路,并在實踐中不斷完善。

因此,從國企薪酬分配的原則到激勵方式,從單一激勵到員工持股、分紅激勵、超額利潤分享、虛擬股權、骨干員工跟投等多種中長期激勵方式,國企強化激勵政策漸次深入、日臻完善。

在國企激勵體系建設過程中,應緊密圍繞企業總體發展戰略,以激發人力資本效能和推動企業高質量發展為目標,以人才配置的合理化、人才培養的系統化、人才激勵的多元化為指導方針,建立健全多層次、多元化、系統化的激勵體系,做到短期激勵和長期激勵相結合,物質激勵與非物質激勵相結合,綜合運用各項正向激勵工具,滿足不同類型和層次的人才對激勵的需求,增強核心員工對激勵的獲得感,引導和規范國企核心員工的行為與企業發展戰略相一致。

國企激勵體系還需要引入員工目標責任制、績效考核制度等一系列配套制度,才能發揮激勵約束作用。其中,目標責任制的有效實施是激勵得以實現的前提和依據,而沒有對目標責任準確的績效考核,對員工的激勵與約束就缺乏科學的依據。

二、激勵體系建設原則

(一)增量激勵原則

深化國企改革是為了推動國有企業高質量發展,不應以存量國有資產和利益去激勵員工,而應用企業員工努力而創造出來的超額收益來激勵員工,鼓勵企業員工創造更多的增量效益。因此,國企強化激勵的重點在增量激勵而非存量激勵,所謂增量激勵,就是允許核心員工參與企業新增利潤的分配,核心員工的主要激勵收入來源于企業新增利潤的分配所得,即著眼于“分享增量效益”。增量激勵可以真正解決國企激勵的福利化問題,使激勵能有效轉換成企業的經濟效益。

增量激勵并不是新生事物,早在1997年TCL集團就嘗試增量資產獎勵,根據李東生與惠州市政府簽訂的授權經營協議:每年企業凈資產增長不得低于10%;如果增長在10%~25%,管理層可獲得其中的15%的股權獎勵;增長25%~40%,管理層可得其中的30%;增長40%以上,管理層可得其中的45%。2006年,在TCL集團增量激勵經驗的基礎上,廣東省正式出臺《廣東省省屬國有企業增量資產獎勵股權暫行辦法》,從超過考核目標值部分的經營利潤中,按一定比例給予企業班子成員和管理、技術骨干的股權獎勵,此即“增量獎股”,獎勵比例為超額利潤的50%。

2016年,國資委在《關于做好中央科技型企業股權和分紅激勵工作的通知》(國資發分配[2016]274號)中,第一次明確提出了增量激勵的要求,即堅持效益導向和增量激勵原則,根據企業人工成本承受能力和經營業績狀況,合理確定總體激勵水平。

2017年,國家發展改革委、財政部、人力資源社會保障部在《關于深化混合所有制改革試點若干政策的意見》(發改經體〔2017〕2057號)中,進一步明確“立足增量、不動存量”的原則。

時至今日,增量激勵已經成為強化激勵的核心原則,不僅有效激發了國有企業核心員工的積極性和創造性,由于不涉及存量分配,還可以有效避免國有資產流失,進一步做大做強國有資產總量。

(二)激勵與約束并重原則

激勵和約束是對立統一的有機體,可以對企業員工的行為起著推動與抑制作用,激勵離不開約束,沒有約束的激勵就好像沒有監督的權力;而約束也離不開激勵,離開了激勵的約束就會導致企業發展缺乏動力,其直接結果就是企業效率的喪失!蛾P于深化國有企業改革的指導意見》明確提出,堅持激勵機制和約束機制相結合,要求健全與激勵機制相對稱的經濟責任審計、信息披露、延期支付、追索扣回等約束機制。因此,強化激勵并不意味著可以沒有約束,相反,激勵和約束并重是強化激勵的基本原則,對員工的正面、積極的行為要予以激勵,同時對于員工的負面、消極的行為也要予以懲罰。

雖然激勵與約束并重,但在建立激勵約束機制時,需要注意激勵與約束之間的關系,以激勵為主、約束為輔,突顯正向激勵的導向。

(三)動態調整原則

動態調整是強化激勵的普遍要求。所謂動態調整,是指根據企業發展的不同階段和員工的績效考核結果,對激勵對象、激勵方式和激勵收入進行動態調整的做法,使激勵方式適應企業不同發展階段的要求,使激勵對象獲得與其能力和貢獻相匹配的激勵收入,不斷吸收新的激勵對象,淘汰不符合激勵條件的員工,從而持續保持企業激勵機制的活力,不斷提升激勵效果。

長期以來,由于薪酬分配制度改革的敏感性,國有企業薪酬分配制度建立之后,往往多年沒有變化,制度固化僵化現象嚴重。國有企業很少能根據企業和員工的變化進行持續動態調整,導致薪酬分配制度不能適應企業的發展,嚴重滯后于國企改革的進程,薪酬激勵效果不佳,優秀人才進不來、留不住,國企人才流失現象較為嚴重。

我國薪酬分配制度改革的實踐經驗證明,在企業和員工的不同發展階段,所需激勵的方式、力度、范圍也應有所不同,不能用單一激勵方式包打天下。國有企業應注重對激勵機制的動態調整,定期評估激勵方式的效果和效率,再結合強化激勵原則不斷進行激勵方式、激勵對象的優化,避免企業激勵成為新的大鍋飯。

(四)激勵多元化和避免重復激勵的原則

馬斯洛需求層次理論告訴我們,不同的企業員工的需求不一樣,即使是同一員工在企業不同崗位的需求也可能不同。激勵多元化是強化激勵的本質要求,企業應根據核心員工的核心需求,結合企業發展的需要,建立包括物質激勵與精神激勵、中長期激勵與短期激勵等多元化激勵體系,對不同的人采用不同的激勵手段,其中:物質激勵分為短期激勵和中長期激勵,工資、獎金、福利屬于短期激勵,股權激勵、分紅激勵、跟投激勵屬于中長期激勵;精神激勵分為授予榮譽、提拔晉級、培訓機會、企業文化等。

因此,普通員工需求集中在工資待遇、工作環境、就業保障等領域,激勵重點在于固定工資、績效工資和獎金,體現多勞多得。而核心員工注重事業發展和自我價值實現,個人需求層次較高,其激勵重點在于股權激勵、分紅激勵和精神激勵。

此外,避免重復激勵也是強化激勵的主要原則,早在2010年,國資委在《關于在部分中央企業開展分紅權激勵試點工作的通知》(國資發改革〔2010〕148號)中,就明確規定:企業同一激勵對象不得就同一職務科技成果或者產業化項目進行重復激勵。2017年,財政部、科技部、國資委在關于《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》的問題解答中,進一步重申了避免重復激勵的要求:不可以同時開展員工持股試點和股權激勵,避免重復激勵;對同一激勵對象就同一職務科技成果或者產業化項目,企業只能采取一種激勵方式、給予一次激勵。

(五)依法合規原則

國有企業強化激勵的政策性極強,需要堅持依法合規原則。涉及國有企業股權激勵的制度,無論是上市公司還是未上市公司的股權激勵,國家均有明確的政策要求,國有企業需要嚴格執行相關政策;涉及國有企業分紅激勵的制度,國資監管機構對于國有企業工資總額也有系統化政策要求,相關分紅激勵制度也需要遵守相關政策。

此外,國企強化激勵也需要履行嚴格的決策和審批流程,通常包括:企業黨委會的前置審議程序,企業董事會、股東會的決策程序,履行國有出資人職責機構的批準或備案程序,職工民主程序等。

三、國有企業激勵體系的構建

根據國企改革相關政策和理論,結合多年國企激勵機制改革的實踐經驗,國有企業激勵體系主要由固定薪酬、企業福利、短期激勵、中長期激勵、精神激勵、晉升激勵等部分構成。

(一)固定薪酬

固定薪酬,是企業根據員工所在崗位價值,向員工定期發放、數額固定的勞動報酬,也是計算其他薪酬性收入的基礎,基本工資、崗位工資都屬于固定薪酬。固定薪酬是是員工最為基礎的收入報酬,為員工提供了基本的生活保障,是員工工作穩定的基礎,是員工安全感的保證。

固定薪酬的高低,由崗位職責、崗位對能力的要求、職業風險和市場人才的緊缺程度等確定。固定薪酬要求企業建立健全以崗位職責和任職條件為核心的崗位價值評估體系。員工如果承擔更具挑戰性的工作內容,到更有價值的崗位上工作,就可以在固定薪酬方面取得突破。

(二)企業福利

企業福利,是指企業在工資性收入之外,為滿足員工生活和工作需要,向員工提供的一系列貨幣或非貨幣的報酬和保障服務。福利由法定福利和自主福利兩部分組成:法定福利是國家通過立法強制實施的社會保險、住房公積金、法定假期等福利;自主福利是企業結合自身實際情況實施的涵蓋員工“醫、食、住、用、行”的福利體系,以全面提升員工的歸屬感、幸福感、獲得感。

(三)浮動薪酬

浮動薪酬,是相對固定薪酬而言具有風險性的報酬,是企業根據員工工作績效和企業經營效益而浮動發放的薪酬,浮動薪酬通常與固定薪酬掛鉤,績效工資、獎金都屬于浮動薪酬。

浮動薪酬突出績效導向,其與員工貢獻和企業的經濟效益更直接、緊密地聯系起來,要求企業做好績效考核工作,保證員工在企業發展中有更多獲得感,在一定程度上克服了工資分配中的平均主義現象。

(四)中長期激勵

中長期激勵,是基于企業可持續發展的需要,與員工中長期工作績效和企業長期業績目標掛鉤的激勵性收入。中長期激勵有利于員工與企業形成利益共同體,鼓勵員工更多的關注企業的長期持續發展,避免短期化行為。與固定薪酬和浮動薪酬的普適性不同,中長期激勵更加有針對性和聚焦性,主要激勵擁有人力資本的核心員工,實現核心員工與企業之間的利益共享。

作為企業激勵體系的一部分,中長期激勵必須與企業現有的薪酬體系相結合進行系統設計,使得中長期激勵能夠補充和完善現有薪酬體系薄弱和不足,與現有薪酬體系發揮協同作用,更好地發揮激勵效果。

中長期激勵工具包括:

1.股權激勵

正所謂“千激勵、萬激勵,不如股權激勵”。股權激勵是指企業通過授予核心員工股權,實現核心員工與企業的利益捆綁、風險共擔,并以股東身份參與企業利潤分配的一種激勵制度。

2.科技成果轉化持股激勵

科技成果轉化持股激勵,是指國有企業以科技成果作價投資方式進行科技成果轉化時,從該項科技成果形成的股份中提取一定比例的股份,對完成、轉化該項科技成果做出重要貢獻的人員給予股份獎勵的制度安排?萍汲晒袡噢D化持股激勵、科技成果申請權轉化持股激勵、科技成果許可權轉化持股激勵、科技成果轉化期權激勵

3.分紅激勵

分紅激勵,是指企業在不改變股權結構的同時,授予激勵對象分紅權用于激勵核心員工的一種激勵制度。當激勵對象完成既定業績目標后,可以憑借分紅權參與企業收益分配,相當于企業現有股東將其享有的部分分紅權讓渡給激勵對象。

4.跟投激勵

跟投激勵是指跟投人員以自有資金與所在企業共同投資創新業務,實現風險共擔、利益共享的一種中長期激勵方式。

(五)精神激勵

精神激勵,就是通過非物質方式滿足員工的內在精神需求(成就、榮譽等)和外在精神需求(企業文化、工作環境等),提高員工的工作積極性、主動性和創造性,以幫助企業更好的發展。精神激勵包括文化激勵、榮譽激勵、培訓激勵、認可激勵等,可以滿足員工更高層次的需求。

(六)晉升激勵

晉升激勵是給予表現優異或者績效達到一定標準的員工以職位上的晉升。晉升意味著擁有更多的權利,受到更多尊重,獲取更多報酬,這也促使員工不斷提升自身知識技能水平,提高工作效率和工作質量來達到晉升標準。晉升激勵還可以提高員工的使命感和歸屬感,促進其不斷積極進取。

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